Neste episódio do podcast Bela Questão, partimos de uma pergunta simples, mas tudo menos simples de responder: como é que a metodologia DISC pode ajudar-nos a ter melhores relações de trabalho? A conversa levou-nos por vários caminhos — alguns mais técnicos, outros muito humanos — e acabou por tocar em temas como ego, empatia, diversidade, liderança e escolhas conscientes no dia a dia profissional.
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O que é o DISC e porque continua a gerar tanta resistência
O DISC é uma metodologia consolidada da psicologia organizacional que parte da ideia de que as pessoas têm tendências comportamentais predominantes. Não somos sempre iguais, nem reagimos sempre da mesma forma, mas há padrões que se repetem. Em situações semelhantes, tendemos a comportar-nos da mesma maneira.
O modelo fala de quatro grandes dimensões: dominância, influência, estabilidade e conscienciosidade. Todos temos estas quatro. A diferença está na intensidade com que cada uma aparece.
Uma das formas mais eficazes de explicar isto é através da metáfora dos pássaros: a águia, o papagaio, a pomba e o mocho. Todos voam, mas voam de forma diferente. Tal como as pessoas atuam de forma diferente.
Há aqui um ponto que precisa de ficar claro desde o início: o DISC não mede inteligência, não mede competências e não mede valor humano. Não existe um perfil melhor do que outro. Existem comportamentos que funcionam melhor ou pior consoante o contexto em que são usados. Para compreender melhor como as emoções funcionam, pode explorar mais sobre ciência das emoções.
Quando a ferramenta vira rótulo
O problema começa quando a metodologia é usada sem explicação, sem contexto ou sem espírito crítico. Quando um relatório é entregue como uma verdade absoluta. Quando alguém passa a ser "a águia", "o mocho" ou "o papagaio" e fica por aí.
É muito fácil transformar uma tendência num rótulo.
É muito fácil usar o perfil para justificar comportamentos.
É muito fácil deixar o ego entrar na equação.
Há perfis que socialmente têm mais "sex appeal" do que outros. A águia, por exemplo, é muitas vezes associada a liderança, poder, sucesso. Isso pode afagar o ego. Mas quando começamos a falar do que há de menos funcional em cada perfil — rigidez, agressividade, egocentrismo, desorganização, evitamento de conflito — percebemos rapidamente que nenhum perfil é confortável quando levado ao extremo.
O DISC não serve para alguém dizer "sou assim". Serve para alguém perguntar: o que é que eu posso ajustar no meu comportamento para que isto funcione melhor?
Equipas feitas de pessoas iguais não são equipas fortes
Uma das histórias mais interessantes desta conversa tem a ver com equipas que acabam por ser compostas quase exclusivamente por pessoas iguais. Muitas vezes isto acontece sem intenção: recrutamos pessoas que pensam como nós, que reagem como nós, que têm o nosso ritmo.
O problema é que equipas muito homogéneas podem ser rápidas, eficientes e orientadas para resultados, mas são frágeis. Falta-lhes diversidade emocional, diversidade de perspetiva, diversidade de forma de estar.
Quando todos veem o mundo da mesma maneira, a inovação empobrece. O compromisso fica mais frágil. E, muitas vezes, as pessoas saem com facilidade, porque nada as prende para além da lógica funcional.
A riqueza aparece quando os perfis se complementam. Quando há quem avance, quem cuide, quem mobilize, quem aprofunde. Não porque alguém seja melhor do que outro, mas porque fazem coisas diferentes.
No centro disto tudo está a adaptabilidade
O verdadeiro valor do DISC não está em descobrirmos quem somos. Isso pode ser interessante, mas não é o essencial. O essencial é perceber quem está à nossa frente e o impacto que o nosso comportamento tem nessa pessoa.
Há pessoas que não gostam de repetição.
Há pessoas que entram em stress em ambientes caóticos.
Há pessoas que precisam de espaço para falar.
Há pessoas que precisam de tempo para pensar.
Isto não serve para limitar ninguém. Serve para criar condições para que cada pessoa dê o seu melhor.
Pequenas escolhas que mudam relações
Na prática, tudo isto se traduz em pequenas escolhas conscientes. Falar menos em alguns momentos. Dar mais espaço ao outro. Acelerar quando é preciso. Abrandar quando faz sentido.
Não são grandes gestos. São ajustes subtis. Mas fazem uma diferença enorme na forma como nos relacionamos no trabalho.
E não, isto não é manipulação. É consciência. É perceber que o meu comportamento gera impacto e assumir a responsabilidade por isso. Ferramentas como a Escova da Mente podem ajudar neste processo de autoconsciência diária.
Conflitos, empatia e espaço para escolher melhor
Grande parte dos conflitos no trabalho nasce da dificuldade em sair do nosso próprio ponto de vista. Da necessidade de defender o ego. Da vontade de estar certo.
Melhores relações começam quando há curiosidade. Quando fazemos perguntas. Quando tentamos perceber porque é que o outro pensa como pensa.
A liberdade está no espaço entre o estímulo e a resposta. Quanto maior esse espaço, mais capacidade temos de escolher melhor. No trabalho, tal como na vida, não se trata de ganhar discussões. Trata-se de construir relações que funcionam. A regulação emocional no trabalho é fundamental neste processo.
No fim, a pergunta mantém-se: o que é que podemos ajustar no nosso comportamento para melhorar a qualidade das nossas relações de trabalho?
Para aprofundar estes temas, pode ouvir este episódio no Spotify e explorar mais sobre literacia emocional.